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7 REGLAS EMPRESARIALES QUE DEBEN EVITARSE

reglamento interno

¿Qué reglas internas pueden evitarse?

El reglamento interno de una compañía es de suma importancia para su correcto funcionamiento, de eso no cabe duda. No obstante, ciertas reglas deben evitarse porque resultan ser estrictas, restrictivas y no aportan mucho valor a la productividad del empleado, sino que logran todo lo contrario.

Las 7 imposiciones más comunes son las siguientes:

 

  1. Prohibición de celebraciones de cumpleaños. Puede parecer extraño, sin embargo, algunas empresas poseen como regla interna, la negativa a participar en celebraciones de cumpleaños dentro del horario del trabajo; lo cual es un error a evitar. No se habla de una celebración con bombos y platillos, es el simple hecho de felicitar a un colega y, ¿por qué no? Felicitarle de una forma sencilla con un pastel; no se pierde mucho tiempo y se gana a un empleado complacido y feliz de trabajar en espacio donde se siente apreciado.

 

  1. restriccion de horarioHorarios estrictos de comida de menos de una hora. El horario de comida es un tiempo muy importante para el empleado, puede tener la oportunidad de conversar con sus compañeros y deslindarse de las responsabilidades del día, o si aplica salir a su casa y comer con su familia. Los horarios estrictos estresan al trabajador y puede regresar a sus actividades frustrado e insatisfecho. 

 

  1. Juntas semanales de más de hora y media. Por supuesto que las juntas semanales son importantes y, posiblemente, necesarias. Sin embargo, si el tiempo se administra adecuadamente, dichas reuniones pueden terminar en una hora o menos; más horas cansan y aburren, peor aún si se realizan cada semana.

 

  1. no llamadasProhibición para recibir llamadas. El trabajador tiene una vida fuera de su trabajo, tiene responsabilidades y seres queridos. Si bien es importante que no pierda tiempo en llamadas innecesarias, muchas veces son urgencias que ameritan ser atendidas. Por lo tanto, hay que darle el espacio que necesita para realizar o recibir sus llamadas importantes, con la firme convicción de que esas llamadas no serán irrelevantes (chismes y pláticas innecesarias, por ejemplo). 

 

  1. No permitir tiempo de esparcimiento. Veinte minutos diarios para estirar las piernas y salir a caminar, no le vienen mal a nadie. Un pequeño break para preparar un café o platicar con un colega es una forma de despejar la mente, el empleado lo agradecerá y regresará motivado a sus labores.
  2. conquistar-a-cliente-dificilPromover la idea de que el cliente siempre tiene la razón. Las empresas que se manejan con ideas anticuadas tienen la fuerte convicción de que el cliente siempre tiene la razón, no siempre es así. Fomentar esta idea siempre, antes de averiguar la situación, frustra y desautoriza al empleado frente al consumidor, lo hace sentir menospreciado. El supervisor o directivo debe investigar qué pasó antes de llamar la atención injustamente al empleado frente al cliente. 

 

  1. No permitir charlas casuales entre colegas. Esto puede ser posible en el tiempo de esparcimiento, por ejemplo. No está mal que se tomen unos minutos para charlar entre colegas. De hecho, resulta positivo para la compañía, puesto que llegan a conocerse y se logra un ambiente laboral bastante agradable.

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Group of office workers in a boardroom presentation

¿Cuáles son las ventajas y desventajas de las reuniones empresariales?

Las reuniones empresariales pueden resultar la mejor decisión que pudo haber tomado una compañía o como el peor fracaso a nivel organizacional interno.

Depende de la forma en que se maneje y la profesionalidad con la que se lleve a cabo puede convertirse en un arma de doble filo. A continuación se detallan sus pros y sus contras:

 

Lo bueno:

  1. acercamiento entre empleado y jefeComunicación bidireccional. Las reuniones empresariales conectan al empleado con la dirección o la gerencia. Permiten que la comunicación se centre en ambos lados, se discute y se llega a acuerdos comunes. Además se plantean problemas generales y se aportan ideas para solucionarlos. Generan bastante retroalimentación y si se hacen correctamente, el resultado es muy prometedor para la compañía.

 

  1. Planeación y estrategias. Se tratan asuntos importantes que involucran a diferentes áreas de la empresa, por ejemplo: la producción, la publicidad, la productividad, ventas, compras, los planes y objetivos, entre otros. Siempre que la reunión se encuentre bien planificada y sea presidida por la persona que asume el control general del negocio, es una excelente forma de organizar al personal y de dirigir y planear tácticas efectivas.

 

  1. planeacionAportación y recepción de información. Finalmente, la información que se aporta y se recaba en su totalidad, es muy sustancial y beneficiosa sobre todo al corto plazo. Es necesario que se lleve registro de todo lo acordado en la junta para que su control y medición sea más sencillo.

 

Lo malo:

  1. Suelen alargarse más de la cuenta. Eso siempre sucede cuando no se ha planificado correctamente. Los tiempos del personal y de los directivos son importantes y las juntas no pueden quedarse a medias. Dejan asuntos importantes sin resolverse, muchas veces la atención a clientes entre ellas, únicamente por no lleva a cabo una administración del tiempo apropiada.

 

  1. 1Se vuelven tediosas y aburridas. El directivo se expande demasiado en sus explicaciones sin llegar a puntos concretos y hace tremendamente aburrida la reunión. Cuando eso pasa regularmente nadie presta atención y surge un sentimiento de desgano y de haber desperdiciado tiempo valioso.

 

  1. Falta de planificación. Y esta vez no únicamente en cuanto al tiempo, sino también al orden y estructura de la junta (puntos a tratar por nivel de relevancia, personas convocadas, persona que presidirá la junta, etc.), al lugar, la fecha y la hora de inicio y término exacta.

 

 

Lo peor:

  1. Empleados-FatigadosBaja la productividad. Debido al paro de actividades “gracias a la reunión”. Mucho peor si la junta resulta absolutamente improductiva o se perdió mucho tiempo en ella.

 

  1. No se lograron acuerdos ni mejoras. Es decir, no se llegó a nada. Todo fue en vano y se perdió tiempo, dinero, esfuerzo, además de enojo y frustración de todos los involucrados.

 

  1. JUNTAS_ACCIONISTAS_foto (1)Hacerla obligatoria para personas ajenas. Ocurre cuando se obliga a estar presente en la reunión a personas que no tienen nada que ver con los temas que se trata en la reunión. No tiene sentido, distrae y hace perder el tiempo a esas personas ajenas a este tema específico de la reunión.

 

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¿CUÁNDO CONTRATAR NUEVO PERSONAL?

nuevo personal

¿Cuándo es el momento para contratar nuevo personal?

Contratar nuevo personal siempre resulta muy exhaustivo para el ejecutivo de Recursos Humanos, no solo por el trabajo que representa, sino por la responsabilidad de cubrir un puesto con la persona idónea. Muchas veces, sin embargo, puede ser innecesaria la búsqueda porque la empresa no lo amerita, o viceversa, es necesario contratar nuevo personal y el ejecutivo de R.H. no estaba enterado.

Para que no se compliquen más ese tipo de situaciones, se muestran a continuación varias situaciones en las que sin duda se amerita de nuevo personal:

 

  1. demanda aumentadaLa demanda ha aumentado. Cuando el número de clientes aumenta significativamente y se mantiene a lo largo del tiempo, es momento de comenzar a pensar en contratar nuevo personal que se haga cargo, sobre todo, de la atención al cliente y la producción. Este hecho significa que existe la posibilidad de un crecimiento en la empresa y no es adecuado permitir que los clientes se vayan por falta de personal, se debe asumir el riesgo y afrontar el crecimiento.

 

  1. teambuildingLos empleados con los que se cuentan no son suficientes o están trabajando de más. Si un solo trabajador realiza las actividades que deberían llevar a cabo dos o más colaboradores, o algún área de la empresa se para constantemente por falta de personal, significa que las actividades son demasiadas y el personal muy escaso. No debe permitirse que los empleados afronten demasiadas actividades porque esto perjudica la productividad y desarrolla descontento.

 

  1. Se requiere personal temporal para un área en específico. Por ejemplo, si se va a lanzar una nueva campaña o un nuevo producto al mercado.

 

  1. tiempo insuficienteEl tiempo ya no es suficiente. Cuando el directivo, así como los empleados, ya no cuentan con tiempo suficiente para concluir las tareas, cuando se pasan más horas en el trabajo que con la familia porque no se da basto, es hora de contratar más personal; las tareas son excesivas y ya no alcanza con la mano de obra con la que se cuenta.

 

  1. Desarrollo de nuevo producto o proyecto. Desarrollar un nuevo proyecto no es sencillo, requiere de personal capacitado en ciertas áreas y, sobre todo, gente preparada para asumir el control de dicha responsabilidad. En ocasiones se cuenta con el personal apropiado, pero dejan descuidadas sus actividades cotidianas regulares.

a. Lo más factible es contratar personal (puede ser temporal o no, depende de las necesidades de la empresa y del desempeño profesional) capacitado y con tiempo disponible para tomar el control.

  1. nuevo personalPersonal para abrir una nueva área. Si la empresa va en crecimiento y se requiere la inauguración de nuevas áreas, es no solo importante sino necesario, contratar nuevo personal experto en esa materia.

 a. Las empresas buscan capacitar a los empleados ya existentes para ahorrar en gastos, pero no siempre es lo más apropiado porque dejan gritas en sus áreas anteriores. Así que lo más recomendable es buscar al nuevo colaborador que cumpla con los requerimientos del nuevo puesto.

 

  1. Supervisión o atención de personal y/o sucursales. Es una situación similar a la anterior. Antes de capacitar al personal con el que ya se cuenta, es necesario preguntarse y poner en una balanza si el beneficio es mayor que el perjuicio, si no es así, es momento de pensar en contratar nuevo personal.

 

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11 MANERAS PARA RETENER A UN EMPLEADO EXCELENTE

empleado excelente

¿Cómo retener a un empleado excelente?

 

El recurso humano es el activo principal de toda organización. No obstante, muchas empresas no saben cómo retener a esos empleados que resultan excelentes y que han aportado mucho valor a la empresa e incluso a la marca.

Aquí se presentan algunas maneras clave muy efectivas para retenerlos antes de que siquiera se planteen el hecho de querer renunciar:

 

  1. Business meetingLiderazgo efectivo. Ser líder no es lo mismo que ser jefe. Mientras el jefe ordena y regaña, el líder orienta y motiva. El maltrato de un jefe es una de las causas principales por las que el empleado decide retirarse de la organización. Por lo tanto, como directivo o ejecutivo de alta jerarquía debe buscarse el liderazgo y pensar en el buen trabajador como un recurso importante que agrega mucho valor al negocio.

 

  1. capacitacion Capacitación constante. Para que un excelente empleado no quiera irse nunca, es necesario que se sienta valorado y que sienta que está creciendo como profesional y dentro de la compañía. Resulta un error fatal el hecho de que las empresas no invierten en capacitar a los trabajadores adecuadamente, a la larga puede ser mucho más costoso el tener que contratar nuevos empleados por rotación o por retiros.

 

  1.  encuestaRealizar encuestas de satisfacción. Es importante que se reconozcan las necesidades del trabajador, y mediante encuestas quincenales o mensuales puede medirse el nivel de “felicidad” del trabajador que le interesa a la compañía retener para poder trabajar posteriormente en ese aspecto con él.

 

  1. relaciones interpersonalesCultivar las relaciones interpersonales. Lograr que se genere un buen ambiente entre todo el personal borrará la idea de los empleados de querer irse. Está comprobado que las relaciones amenas entre compañeros sostienen una fuerte influencia en las decisiones de permanencia o retiro del trabajador.

 

  1. Desarrollo de proyectos propios. Los adultos jóvenes, también conocidos como “millennials”, son la nueva generación de empleados. Su pensamiento se centra en la libertad y la propiedad, ser propietarios de su negocio. Los millennials no buscan ser fieles a una empresa, buscan construir un futuro emprendiendo.

a. Por ello, la empresa puede impulsarlos, sin descuidar su trabajo, a que lleven a cabos sus proyectos. De hecho, pueden organizarse juntas periódicas con información relevante para los interesados en emprendimiento y pueden establecerse algunos bonos extras como incentivo por lograr ciertos objetivos o por puntualidad y asistencia.

b. Por otra parte, existen empleados que ya han decidido renunciar por diversas razones y que la empresa no puede permitirse perder por la excelencia de su trabajo y el valor que aportan a la compañía. Si ese es el caso, estas estrategias pueden utilizarse para retenerlo:

 

  1. escuchar a los empleadosEscuchar atentamente. Parece que no importa, pero la escucha activa hacia el empleado puede permitir al directivo comprender exactamente lo que está pasando con el trabajador para tratar de remediar la situación y llegar a acuerdos concienzudos y efectivos para ambas partes. Muchas veces el problema principal no es tan grave que no pueda solucionarse únicamente escuchando con empatía.

 

  1. Ajuste salarial. A veces el empleado no se siente lo suficientemente bien recompensado monetariamente de acuerdo al trabajo que desempeña. Por eso el punto anterior resulta tan relevante, es posible que hablando con él pueda acordarse una suma en donde nadie pierda y el colaborador quede contento y listo para quedarse durante mucho tiempo.

 a. En este sentido, también puede tomarse en cuenta la posibilidad de redituar extra al empleado con comisiones por productividad, por ejemplo, pero esto depende mucho del puesto que desempeñe. Primeramente habría que hablarlo con el empleado y evaluar si le es factible y suficiente para quedarse.

 

  1. empatiaFlexibilidad. El empleado es un ser humano, sus necesidades son importantes y deben ser satisfechas en la medida de lo posible. En algunas ocasiones el problema principal es que el horario es muy ajustado o trabaja demasiadas horas extras y no le queda tiempo libre para su esparcimiento y la convivencia con sus seres queridos. Una conversación bilateral puede proporcionarle al empleado ese respiro que tanto necesita.

 

  1. Reconocimiento y gratificaciones. Si el trabajador no se siente apreciado y reconocido lo más probable es que quiera alejarse hacia algún lugar donde sea valorado. Reconocer su trabajo y gratificar su esfuerzo monetariamente es un comienzo.

a. De todas formas, no siempre es dinero lo que se busca, sino incentivos más personales; por ejemplo: reconocimientos públicos por escrito, apoyo para crecimiento profesional (pueden ser cursos y diplomados), ascensos en la escala jerárquica, días libres por excelente productividad, etc.

 

  1. cambio de ambienteCambio de ambiente. Puede ser un cambio de sucursal, un cambio de puesto, un ascenso y la preocupación y logro de una mejora en el clima organizacional (si esto resulta necesario).

 

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5 TÉCNICAS PARA EL PAGO DE COMISIONES

como comisionar

¿Cómo puede establecerse el pago de comisiones a los empleados?

El pago de comisión o por comisión se otorga principalmente a los empleados que se encargan de vender los productos o servicios de la compañía, puesto que por lo regular, no cuentan con un salario estable mes con mes. Se trata, entonces, de un monto o porcentaje sobre las ventas realizadas. Como se verá a continuación, existen ciertas técnicas o esquemas de pagos por comisión que son utilizadas por las empresas actualmente:

1. comision de monto fijoMonto fijo. Se ofrece un monto fijo constante, sobre productos. Es decir, el monto fijo de la comisión sería de $250.00 por cada producto vendido independientemente del costo del producto o servicio vendido, ya sea de $2,000.00 o de $10,000.00.2.

2. Tasa fija. El empleador ofrece un porcentaje fijo sin importar el monto total de las ventas realizadas por el vendedor. Es decir, el vendedor recibe (por ejemplo) 5% del monto, así sea una venta de $50,000 como una de $500,000. Es la técnica más sencilla y más común de utilizar por la facilidad de contabilización y porque el vendedor siempre está seguro, si no del monto, sí del porcentaje; eso puede causar cierta motivación a que continúe vendiendo en cantidades y montos mayores.

3. exito-en-los-negociosTasa variable por objetivo de ventas. El porcentaje que se ofrece depende del porcentaje de venta objetivo mensual. Por ejemplo: si el vendedor consigue el objetivo en su totalidad (es decir, 100% del objetivo), recibe una comisión de 10%; si consigue el 50% del objetivo pactado, recibe el 5%. Este esquema de comisión es compleja y puede variar mes con mes dependiendo de los objetivos de venta pactados en reuniones con los vendedores.

4. Tasa variable por escala. Funciona de manera similar al anterior. La diferencia radica en que los porcentajes de comisión aumentan dependiendo de diferentes objetivos, ya no es sólo un único objetivo, sino varios que permiten que la comisión crezca. Como ejemplo: pueden ser dos objetivos de venta mensuales; uno de $75,000.00 con comisión del 2% y otro de $150,000.00 con comisión del 5%.

5. honorarios mixtosHonorarios mixtos. El vendedor recibe un salario fijo mensual más la técnica de comisión que se haya destinado. Por ejemplo: $3,000.00 de salario fijo mensual más la técnica de comisión por monto fijo.

Para aquellos empleados que reciben un salario fijo por sus labores como: obreros, administrativos, ejecutivos de alto rango o cualquier otro puesto asalariado, también existe la posibilidad de otorgar comisiones, mejor llamados “bonos”, en adición a su sueldo regular mensual y pueden ser por:

  • Desempeño.
  • Puntualidad
  • Asistencia
  • Productividad

Los bonos son bien conocidos y se emplean en muchas empresas como motivación para el trabajador.

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 Empleados felices

¿Cómo lograr tener empleados felices y motivados?

 

Tener empleados felices y motivados es una estrategia que ayuda enormemente al crecimiento dela organización, es un hecho y siempre se ha dicho así.

Sin embargo, a muchas empresas se les complica dar ese paso hacia el cambio que las nuevas generaciones exigen. Los jóvenes (sobre todo) ya no buscan ese tipo de trabajos inaccesibles y que sienten que les roban la libertad y su tiempo. Las empresas tienen que aprender a amoldarse a las nuevas generaciones y a tener resiliencia a partir de ya mismo.

No es difícil, es sólo cuestión de empatía y de llevar a cabo las siguientes estrategias:

 

  • Método de trabajo flexible. De ser posible, hacer que el empleado elija su horario de trabajo o que trabajen desde casa o cualquier otro lugar de vez en cuando. Tratar de no hacer un horario de trabajo rígido y típico de 8 a 5 o de 9 a 6, sino algo mucho más accesible para ellos.

 

  • tiempo libre para empleadosBrindar tiempos libres. Permitir que salgan de vez en cuando a tomar breves descansos. Sobre todo cuando son trabajos creativos, el empleado se queda sin ideas, es necesario dejar que se despeje y que no se encuentre siempre aturdido con el estrés y la entrega de trabajos bajo presión. Si necesita respirar, que lo haga libremente.

 

  • Disminuir el número de juntas. Las juntas son tediosas y aburridas para todos. Si no es imperioso, es mejor evitarlas.

 

  • escucha a tus empleadosEscuchar atentamente al empleado. Saber escuchar genera empatía y confianza. Es justo y necesario preguntarles cómo están, cómo se sienten, qué necesitan y estar atentos a sus problemas y situaciones internas y externas. También ser capaces de hablar sobre cómo se siente la empresa con respecto a ellos; qué se considera que están haciendo bien y no tan bien y por qué. Aprender a recibir retroalimentación y críticas constructivas es parte del arte de escuchar, eso ayuda a mejorar siempre.

 

  • Delegar responsabilidades justa y sabiamente. No existe algo peor para un empleado que sentirse tratado injustamente, y esto también tiene que ver con trabajo y actividades mal repartidas. Si un trabajador piensa y ve que trabaja más que otros, probablemente se desilusione y no cumpla con sus actividades con el mismo esmero. De la misma forma, hay que saber qué actividades delegar a cada quién dependiendo de sus capacidades; tratar siempre de no sobreestimar ni subestimar a nadie.

 

  • crecimiento profesionalLlevarlos hacia el crecimiento profesional. Capacitaciones constantes para cargos dentro de la empresa. Darle la oportunidad al empleado de que demuestre se valía con responsabilidades y cargos más importantes. Animarles a que se inscriban en cursos, talleres, diplomados y conferencias para que se sientan más útiles y capacitados.

 

  • Celebrar los logros colectivos y personales. Esto hace parte de la motivación y el incentivo constante. Deja feliz al empleado y con ganas de seguir siendo reconocido.

 

  • cultura organizacional agradableCultura organizacional agradable. Generar un ambiente de trabajo agradable y lleno de valores donde no existan los chismes y las envidias y donde la competencia y el conflicto sean únicamente de cara a construir un entorno más efectivo. Que el empleado no siente que cada mañana se dirige a un campo de batalla en donde se lucha por sobrevivir, sino que sienta la empresa como su segundo hogar.

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