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CONSEJOS PARA DELEGAR EFICAZMENTE

delegar actividades

¿Cómo delegar actividades de manera más eficaz?

Delegar actividades resulta una tarea muy complicada para el directivo porque se trata de aceptar que la carga de tareas lo ha superado y que requiere apoyo. Sin embargo, es importante encontrar a la persona correcta para evitar un posible fracaso que podría ser irremediable.

A continuación se enumeran 6 consejos básicos para delegar tareas eficazmente:

 

  1. Elegir personas más capacitadas. No cualquier empleado es apto para encargarse de una tarea que requiera de ciertos conocimientos, responsabilidades o autoridad. Es necesario seleccionar a la persona más talentosa y capacitada para asumir la tarea. Para ello, posiblemente sea indispensable evaluar a cada prospecto.

 

  1. explicar tareasExplicar el contexto de la tarea. Una vez seleccionado el candidato (s), es hora de explicar la actividad a realizar. La explicación tiene que ser clara y concisa para que no quepa ninguna duda de lo que se tiene que hacer. El candidato debe quedar sin interrogantes y listo para comenzar con su nuevo trabajo. 

 

  1. Establecer estándares. Los estándares son la pauta que debe ser marcada para mostrar si el resultado de la actividad es o no satisfactoria. El candidato tiene que saber qué es lo que se espera de él, qué tiene que cumplir y en cuánto tiempo; de otra forma la actividad puede no ser realizada como se esperaba y el fracaso correspondería al directivo que delegó la tarea.
  2. otorgar autoridadOtorgar autoridad. Esto es indispensable. Se está poniendo la confianza en unas manos que se sabe que están preparadas para una responsabilidad mayor, la autoridad es lo menos que el candidato puede esperar del directivo. El empleado puede tomar las medidas y acciones que crea necesarias para llevar a cabo su tarea, siempre y cuando sean absolutamente indispensables y previamente estipuladas por ambas partes, y tiene que tener permitido dicho espacio de facultades.

 

  1. Proporcionar apoyo. Preguntar cómo se ha sentido, estar disponible para responder dudas y hacer sugerencias, pueden existir pequeñas juntas con revisión de avances, celebrar los logros, etc. Hacer que el empleado se sienta en confianza e impulsado para continuar desempeñándose provechosamente, de esta forma se cuenta con alguien de confianza en quien poder delegar próximas responsabilidades.

 

¿Qué tareas pueden ser delegadas?

Más allá de lo que se ha mencionado, las tareas a ser delegadas deben ser muy específicas y muy claras. El directivo tiene que ser consciente de que no cualquier tarea es apta para ser transferida a alguien más. A continuación se muestran una serie de actividades que pueden encomendarse al personal autorizado:

  • tareas administrativasTareas administrativas. Por lo regular algunas empresas y/u oficinas, contratan a una secretaria o asistente personal para delegarle tareas administrativas tales como: elaborar cheques, hacer pagos en el banco, ordenar el archivo, contestar llamadas de clientes o proveedores y atenderlos, redactar contratos y enviar mails. Es muy común delegar este tipo de responsabilidades, no sin antes capacitar adecuadamente al personal.
  • Organización del equipo de trabajo. Sobre todo en empresas con múltiples actividades, por ejemplo: una agencia de publicidad. Aunque resulta efectivo también para un despacho de arquitectos, abogados o contadores, una maquiladora o un lugar comercial (como un cine).

Es necesario elegir un líder que se encargue segmentar equipos de trabajo y administrar las tareas correspondientes a cada uno, de esta forma el directivo o supervisor puede enfocarse en cuestiones de mayor relevancia con la confianza de que ninguna tarea será descartada.

  • labores contablesInscripciones. Estas inscripciones pueden ser contables. Cada compañía debe contar con el asesoramiento de un contador o asesor en finanzas y debería ser también el responsable de encargarse del pago de impuestos y de toda el área financiera. Por supuesto, esto no se deja al azar, el contador (o asesor) debe ser de completa confianza y tiene que reportar cada movimiento fiscal y financiero con el dueño o directivo a cargo.
  • redes socialesComunicaciones. Se refiere a la interacción con el público online. Es decir, esta persona es la encargada de ocupar su tiempo respondiendo a todas las dudas, sugerencias, quejas y comentarios en todas las redes sociales y páginas web. Puede ser una tarea delegada a algún empleado o contratar a alguien específico para ello.

Aunque no parezca importante, realmente lo es bastante. Esta persona será la responsable de llevar un registro sobre las cuestiones más relevantes que los clientes le comentan a diario y hacérselo saber al directivo en una junta (que podría ser mensual), para medir, controlar y realizar las mejoras que sean necesarias.

  • Administración de oficina. Es la persona delegada para encargarse de todos los asuntos menores relacionados con el lugar de trabajo. Por ejemplo: organización de eventos (cumpleaños, posadas, fiestas de fin de año, etc.). Debe estar pendiente de la compra de insumos, la atención a los demás empleados, etc. De hecho, si es una oficina pequeña, la secretaria puede ser la administradora de la oficina y encargarse de las actividades administrativas sin ningún problema.

 

  • tecnologiaSoftwares y tecnología. La correcta supervisión de dichas actividades es clave. El dueño o directivo puede convocar a juntas quincenales o mensuales para revisar que todo vaya de acuerdo a los objetivos planteados. Dependerá de las necesidades de la compañía la prolongación de la junta y el tiempo requerido para llevar a cabo una nueva reunión. Sin embargo, es prioridad que para cada actividad, el empleado lleve bitácoras, notas o documentos (depende de la tarea) por escrito para su correcta revisión, medición, control y lectura en general.

Después de cada junta, el directivo decidirá si el empleado se mantiene con sus responsabilidades actuales, o si es necesario delegar las tareas a alguien más. Es importante no olvidar la retroalimentación a cada empleado y volver a acordar el día y la hora puntual para la siguiente reunión.

 

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¿CUÁNDO CONTRATAR NUEVO PERSONAL?

nuevo personal

¿Cuándo es el momento para contratar nuevo personal?

Contratar nuevo personal siempre resulta muy exhaustivo para el ejecutivo de Recursos Humanos, no solo por el trabajo que representa, sino por la responsabilidad de cubrir un puesto con la persona idónea. Muchas veces, sin embargo, puede ser innecesaria la búsqueda porque la empresa no lo amerita, o viceversa, es necesario contratar nuevo personal y el ejecutivo de R.H. no estaba enterado.

Para que no se compliquen más ese tipo de situaciones, se muestran a continuación varias situaciones en las que sin duda se amerita de nuevo personal:

 

  1. demanda aumentadaLa demanda ha aumentado. Cuando el número de clientes aumenta significativamente y se mantiene a lo largo del tiempo, es momento de comenzar a pensar en contratar nuevo personal que se haga cargo, sobre todo, de la atención al cliente y la producción. Este hecho significa que existe la posibilidad de un crecimiento en la empresa y no es adecuado permitir que los clientes se vayan por falta de personal, se debe asumir el riesgo y afrontar el crecimiento.

 

  1. teambuildingLos empleados con los que se cuentan no son suficientes o están trabajando de más. Si un solo trabajador realiza las actividades que deberían llevar a cabo dos o más colaboradores, o algún área de la empresa se para constantemente por falta de personal, significa que las actividades son demasiadas y el personal muy escaso. No debe permitirse que los empleados afronten demasiadas actividades porque esto perjudica la productividad y desarrolla descontento.

 

  1. Se requiere personal temporal para un área en específico. Por ejemplo, si se va a lanzar una nueva campaña o un nuevo producto al mercado.

 

  1. tiempo insuficienteEl tiempo ya no es suficiente. Cuando el directivo, así como los empleados, ya no cuentan con tiempo suficiente para concluir las tareas, cuando se pasan más horas en el trabajo que con la familia porque no se da basto, es hora de contratar más personal; las tareas son excesivas y ya no alcanza con la mano de obra con la que se cuenta.

 

  1. Desarrollo de nuevo producto o proyecto. Desarrollar un nuevo proyecto no es sencillo, requiere de personal capacitado en ciertas áreas y, sobre todo, gente preparada para asumir el control de dicha responsabilidad. En ocasiones se cuenta con el personal apropiado, pero dejan descuidadas sus actividades cotidianas regulares.

a. Lo más factible es contratar personal (puede ser temporal o no, depende de las necesidades de la empresa y del desempeño profesional) capacitado y con tiempo disponible para tomar el control.

  1. nuevo personalPersonal para abrir una nueva área. Si la empresa va en crecimiento y se requiere la inauguración de nuevas áreas, es no solo importante sino necesario, contratar nuevo personal experto en esa materia.

 a. Las empresas buscan capacitar a los empleados ya existentes para ahorrar en gastos, pero no siempre es lo más apropiado porque dejan gritas en sus áreas anteriores. Así que lo más recomendable es buscar al nuevo colaborador que cumpla con los requerimientos del nuevo puesto.

 

  1. Supervisión o atención de personal y/o sucursales. Es una situación similar a la anterior. Antes de capacitar al personal con el que ya se cuenta, es necesario preguntarse y poner en una balanza si el beneficio es mayor que el perjuicio, si no es así, es momento de pensar en contratar nuevo personal.

 

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11 MANERAS PARA RETENER A UN EMPLEADO EXCELENTE

empleado excelente

¿Cómo retener a un empleado excelente?

 

El recurso humano es el activo principal de toda organización. No obstante, muchas empresas no saben cómo retener a esos empleados que resultan excelentes y que han aportado mucho valor a la empresa e incluso a la marca.

Aquí se presentan algunas maneras clave muy efectivas para retenerlos antes de que siquiera se planteen el hecho de querer renunciar:

 

  1. Business meetingLiderazgo efectivo. Ser líder no es lo mismo que ser jefe. Mientras el jefe ordena y regaña, el líder orienta y motiva. El maltrato de un jefe es una de las causas principales por las que el empleado decide retirarse de la organización. Por lo tanto, como directivo o ejecutivo de alta jerarquía debe buscarse el liderazgo y pensar en el buen trabajador como un recurso importante que agrega mucho valor al negocio.

 

  1. capacitacion Capacitación constante. Para que un excelente empleado no quiera irse nunca, es necesario que se sienta valorado y que sienta que está creciendo como profesional y dentro de la compañía. Resulta un error fatal el hecho de que las empresas no invierten en capacitar a los trabajadores adecuadamente, a la larga puede ser mucho más costoso el tener que contratar nuevos empleados por rotación o por retiros.

 

  1.  encuestaRealizar encuestas de satisfacción. Es importante que se reconozcan las necesidades del trabajador, y mediante encuestas quincenales o mensuales puede medirse el nivel de “felicidad” del trabajador que le interesa a la compañía retener para poder trabajar posteriormente en ese aspecto con él.

 

  1. relaciones interpersonalesCultivar las relaciones interpersonales. Lograr que se genere un buen ambiente entre todo el personal borrará la idea de los empleados de querer irse. Está comprobado que las relaciones amenas entre compañeros sostienen una fuerte influencia en las decisiones de permanencia o retiro del trabajador.

 

  1. Desarrollo de proyectos propios. Los adultos jóvenes, también conocidos como “millennials”, son la nueva generación de empleados. Su pensamiento se centra en la libertad y la propiedad, ser propietarios de su negocio. Los millennials no buscan ser fieles a una empresa, buscan construir un futuro emprendiendo.

a. Por ello, la empresa puede impulsarlos, sin descuidar su trabajo, a que lleven a cabos sus proyectos. De hecho, pueden organizarse juntas periódicas con información relevante para los interesados en emprendimiento y pueden establecerse algunos bonos extras como incentivo por lograr ciertos objetivos o por puntualidad y asistencia.

b. Por otra parte, existen empleados que ya han decidido renunciar por diversas razones y que la empresa no puede permitirse perder por la excelencia de su trabajo y el valor que aportan a la compañía. Si ese es el caso, estas estrategias pueden utilizarse para retenerlo:

 

  1. escuchar a los empleadosEscuchar atentamente. Parece que no importa, pero la escucha activa hacia el empleado puede permitir al directivo comprender exactamente lo que está pasando con el trabajador para tratar de remediar la situación y llegar a acuerdos concienzudos y efectivos para ambas partes. Muchas veces el problema principal no es tan grave que no pueda solucionarse únicamente escuchando con empatía.

 

  1. Ajuste salarial. A veces el empleado no se siente lo suficientemente bien recompensado monetariamente de acuerdo al trabajo que desempeña. Por eso el punto anterior resulta tan relevante, es posible que hablando con él pueda acordarse una suma en donde nadie pierda y el colaborador quede contento y listo para quedarse durante mucho tiempo.

 a. En este sentido, también puede tomarse en cuenta la posibilidad de redituar extra al empleado con comisiones por productividad, por ejemplo, pero esto depende mucho del puesto que desempeñe. Primeramente habría que hablarlo con el empleado y evaluar si le es factible y suficiente para quedarse.

 

  1. empatiaFlexibilidad. El empleado es un ser humano, sus necesidades son importantes y deben ser satisfechas en la medida de lo posible. En algunas ocasiones el problema principal es que el horario es muy ajustado o trabaja demasiadas horas extras y no le queda tiempo libre para su esparcimiento y la convivencia con sus seres queridos. Una conversación bilateral puede proporcionarle al empleado ese respiro que tanto necesita.

 

  1. Reconocimiento y gratificaciones. Si el trabajador no se siente apreciado y reconocido lo más probable es que quiera alejarse hacia algún lugar donde sea valorado. Reconocer su trabajo y gratificar su esfuerzo monetariamente es un comienzo.

a. De todas formas, no siempre es dinero lo que se busca, sino incentivos más personales; por ejemplo: reconocimientos públicos por escrito, apoyo para crecimiento profesional (pueden ser cursos y diplomados), ascensos en la escala jerárquica, días libres por excelente productividad, etc.

 

  1. cambio de ambienteCambio de ambiente. Puede ser un cambio de sucursal, un cambio de puesto, un ascenso y la preocupación y logro de una mejora en el clima organizacional (si esto resulta necesario).

 

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11 MANERAS PARA EVALUAR EL DESEMPEÑO DE UN EMPLEADO

evaluar el desempeño de los empleados

¿Cómo evaluar el desempeño de un empleado?

Sin duda alguna, el desempeño de un empleado es una de las llaves que abre las puertas del éxito de una organización. Sin embargo, muchas veces no se le presta la atención requerida por considerarse irrelevante.

Los siguientes cinco puntos representan métodos eficientes para evaluar adecuadamente el desempeño del personal:

 

  1. productividad de los empleadosProductividad. Se basa en la cantidad de trabajo y actividades que un empleado aporta en una jornada laboral y la calidad del resultado final. Pueden emplearse plantillas de productividad que son llenadas por el supervisor o jefe directo en un plazo de tiempo que haya sido previamente estimado (por ejemplo: diario, semanal o mensual).

 

  1. Objetivos conseguidos. ¿El empleado cumplió con los objetivos? El rendimiento laboral puede medirse en base a una métrica de cumplimiento de objetivos estipulados con anterioridad; puede ser, por ejemplo, calificado por escrito al final de cada mes.

 

  1. empleados con formacionFormación. El empleado puede ser calificado por los conocimientos que ha adquirido en el transcurso de un lapso específico de tiempo. Contabilizar y tomar nota de las conferencias, los eventos, los congresos o las comidas profesionales a las que asistió, e incluso, pueden llevarse a cabo pequeños tests de conocimientos obtenidos.

 

  1. Responsabilidad y compromiso. La responsabilidad y el compromiso pueden ser medidos por medio de listas de asistencia y retardos, ya sea por escrito, o por medio de checadores digitales que registren la hora exacta de llegada y de salida de cada uno de los empleados.

 

  1. empleados eficientesEficiencia. La eficiencia es el resultado del cumplimiento constante de los cuatro puntos anteriores. Si el empleado es calificado satisfactoriamente en todas las anteriores, puede darse por hecho que ha maximizado su eficiencia y, por lo tanto, forma una parte muy importante del equipo de trabajo y es un recurso que debe ser conservado.

 

Existen indicadores que hacen más fácil y accesible la medición de una evaluación, y son las siguientes:

 

  • Gráfica de calificaciones. Escala que enumera las características anteriores de menor a mayor o viceversa y les agrega un valor dependiendo del cumplimiento del empleado. Este es el indicador más fácil y más empleado por los supervisores.

 

  • empleados-reconocidosClasificación alterna. Se clasifica a los empleados de “mejor a peor” en cuanto a las características anteriores y se anotan en listas para su posterior análisis.

 

  • Distribución forzada. Este indicador es basado en curvas y porcentajes para cada empleado a evaluar.

 

  • verificacion forzadaVerificación de campo. Una persona ajena al equipo de trabajo o un representante de departamento se encarga de solicitar información al supervisor directo para puntuar, con su colaboración, a cada empleado del equipo. El representante prepara un informe del trabajador y lo envía al supervisor para que revise que la información es verídica y posteriormente es enviado al gerente o director responsable.

 

  • Escalas conductuales. Son una serie de parámetros que reflejan únicamente la conducta del trabajador, por ejemplo, cuando se analice el método de evaluación de responsabilidad y compromiso, y que suelen llevarse a cabo por medio de preguntas hacia el empleado o por observación directa del supervisor.

 

  • verificacion forzadaIncidente crítico. Cuando el supervisor carga consigo una bitácora y solo observa los incidentes y las conductas laborales (negativas o positivas) del empleado, para, después de aproximadamente seis meses, reunirse con él y discutir su desempeño en base a las anotaciones anteriores.

 

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5 TÉCNICAS PARA EL PAGO DE COMISIONES

como comisionar

¿Cómo puede establecerse el pago de comisiones a los empleados?

El pago de comisión o por comisión se otorga principalmente a los empleados que se encargan de vender los productos o servicios de la compañía, puesto que por lo regular, no cuentan con un salario estable mes con mes. Se trata, entonces, de un monto o porcentaje sobre las ventas realizadas. Como se verá a continuación, existen ciertas técnicas o esquemas de pagos por comisión que son utilizadas por las empresas actualmente:

1. comision de monto fijoMonto fijo. Se ofrece un monto fijo constante, sobre productos. Es decir, el monto fijo de la comisión sería de $250.00 por cada producto vendido independientemente del costo del producto o servicio vendido, ya sea de $2,000.00 o de $10,000.00.2.

2. Tasa fija. El empleador ofrece un porcentaje fijo sin importar el monto total de las ventas realizadas por el vendedor. Es decir, el vendedor recibe (por ejemplo) 5% del monto, así sea una venta de $50,000 como una de $500,000. Es la técnica más sencilla y más común de utilizar por la facilidad de contabilización y porque el vendedor siempre está seguro, si no del monto, sí del porcentaje; eso puede causar cierta motivación a que continúe vendiendo en cantidades y montos mayores.

3. exito-en-los-negociosTasa variable por objetivo de ventas. El porcentaje que se ofrece depende del porcentaje de venta objetivo mensual. Por ejemplo: si el vendedor consigue el objetivo en su totalidad (es decir, 100% del objetivo), recibe una comisión de 10%; si consigue el 50% del objetivo pactado, recibe el 5%. Este esquema de comisión es compleja y puede variar mes con mes dependiendo de los objetivos de venta pactados en reuniones con los vendedores.

4. Tasa variable por escala. Funciona de manera similar al anterior. La diferencia radica en que los porcentajes de comisión aumentan dependiendo de diferentes objetivos, ya no es sólo un único objetivo, sino varios que permiten que la comisión crezca. Como ejemplo: pueden ser dos objetivos de venta mensuales; uno de $75,000.00 con comisión del 2% y otro de $150,000.00 con comisión del 5%.

5. honorarios mixtosHonorarios mixtos. El vendedor recibe un salario fijo mensual más la técnica de comisión que se haya destinado. Por ejemplo: $3,000.00 de salario fijo mensual más la técnica de comisión por monto fijo.

Para aquellos empleados que reciben un salario fijo por sus labores como: obreros, administrativos, ejecutivos de alto rango o cualquier otro puesto asalariado, también existe la posibilidad de otorgar comisiones, mejor llamados “bonos”, en adición a su sueldo regular mensual y pueden ser por:

  • Desempeño.
  • Puntualidad
  • Asistencia
  • Productividad

Los bonos son bien conocidos y se emplean en muchas empresas como motivación para el trabajador.

 

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TIPS PARA ADMINISTRAR EL TIEMPO EFICIENTEMENTE EN EL TRABAJO

Administracion de tiempo eficiente

¿Cómo administrar el tiempo eficientemente?

 

Uno de los temas más importantes para dueños y directivos, y un problema a solucionar siempre es: cómo administrar el tiempo eficientemente para que los empleados (y ellos mismos) sean mucho más productivos. Se dice que ‘tiempo es dinero’ y podría -bajo ciertas circunstancias- ser correcto.

Para eso existen ciertos tips un poco básicos, pero útiles para emplear el tiempo de manera más eficiente:

 

  • Gestion del tiempoAprender a gestionar. Esto tiene que ver con la administración del tiempo. Elaborar listas de actividades en base a prioridades y tenerlas siempre a la mano es una forma de comenzar a gestionar el tiempo. Además es importante que cada actividad tenga establecidos intervalos reales de inicio y terminación. Plantearse objetivos diarios, semanales o quincenales es otra forma de gestión y puede ser complementaria a lo dicho anteriormente.

 

  • Priorizar actividades. Si el punto anterior se hace bien, priorizar actividades será mucho más sencillo. Una vez que se encuentren enlistadas las actividades en los lapsos de tiempo que se consideren necesarios dependiendo de cada persona (pueden ser, como se dijo antes: diarios, semanales, quincenales, etc.), es importante localizar qué actividad realmente es urgente y qué actividad no lo es tanto. Obviamente las prioridades deben realizarse antes; aunque suene lógico, a veces es lo más complicado.

 

  • Empleado perediendo el tiempoEvitar postergar tareas innecesariamente. No procrastinar. Dejar de lado aquellas actividades que más que tener una finalidad productiva, se realizan como motivo para posponer alguna tarea laboriosa. Por ejemplo: redes sociales. Entre más rápido se terminen las tareas, más tiempo libre se tendrá; ya sea para ocupar en otras tareas o para recreación.

 

  • Ser proactivo. Es importante adelantarse o prevenir posibles actividades futuras. Por eso, la planificación es tan necesaria, permite que el empleado se anticipe a las próximas actividades, en lugar de esperar (lo cual es una pérdida de tiempo) a las siguientes tareas.

 

  • La puntualidad es supremamente importante para aprovechar mejor el día. Incluso los minutos son valiosos cuando se trata de ser productivo. Además, eso habla bien del trabajador como persona. El tiempo que se ahorra llegando a la hora indicada, puede después recompensarse con tiempos libres. Es una buena inversión, que podría ser redituable a mediano plazo.

 

  • delegar tareasCompartir o delegar tareas. Delegar tareas, muchas veces, se ve como algo negativo; falta de competitividad o pereza. Sin embargo, no es siempre así. Ahorra muchísimo tiempo al empleado y se reparten las obligaciones justamente, además se termina el trabajo a tiempo y se aprovechan más las horas del día. Eso sí, deben ser compartidas con personas capaces, de los contrario, el tiempo puede ser sumamente desperdiciado.

 

  • Aprovechar la tecnología. Este punto puede ser parte del anterior. Aprovechar la tecnología a nuestro alcance, es una manera de delegar responsabilidades. Hay que permitir que ciertos softwares, aparatos, aplicaciones, etc., hagan el trabajo más sencillo y ahorren tiempo. Por supuesto que no hay que dejarle todo a la tecnología, pero sí aquellas cuestiones que le llevan más tiempo al empleado y menos a la tecnología.

 

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ESTRATEGIAS PARA TENER EMPLEADOS FELICES

 Empleados felices

¿Cómo lograr tener empleados felices y motivados?

 

Tener empleados felices y motivados es una estrategia que ayuda enormemente al crecimiento dela organización, es un hecho y siempre se ha dicho así.

Sin embargo, a muchas empresas se les complica dar ese paso hacia el cambio que las nuevas generaciones exigen. Los jóvenes (sobre todo) ya no buscan ese tipo de trabajos inaccesibles y que sienten que les roban la libertad y su tiempo. Las empresas tienen que aprender a amoldarse a las nuevas generaciones y a tener resiliencia a partir de ya mismo.

No es difícil, es sólo cuestión de empatía y de llevar a cabo las siguientes estrategias:

 

  • Método de trabajo flexible. De ser posible, hacer que el empleado elija su horario de trabajo o que trabajen desde casa o cualquier otro lugar de vez en cuando. Tratar de no hacer un horario de trabajo rígido y típico de 8 a 5 o de 9 a 6, sino algo mucho más accesible para ellos.

 

  • tiempo libre para empleadosBrindar tiempos libres. Permitir que salgan de vez en cuando a tomar breves descansos. Sobre todo cuando son trabajos creativos, el empleado se queda sin ideas, es necesario dejar que se despeje y que no se encuentre siempre aturdido con el estrés y la entrega de trabajos bajo presión. Si necesita respirar, que lo haga libremente.

 

  • Disminuir el número de juntas. Las juntas son tediosas y aburridas para todos. Si no es imperioso, es mejor evitarlas.

 

  • escucha a tus empleadosEscuchar atentamente al empleado. Saber escuchar genera empatía y confianza. Es justo y necesario preguntarles cómo están, cómo se sienten, qué necesitan y estar atentos a sus problemas y situaciones internas y externas. También ser capaces de hablar sobre cómo se siente la empresa con respecto a ellos; qué se considera que están haciendo bien y no tan bien y por qué. Aprender a recibir retroalimentación y críticas constructivas es parte del arte de escuchar, eso ayuda a mejorar siempre.

 

  • Delegar responsabilidades justa y sabiamente. No existe algo peor para un empleado que sentirse tratado injustamente, y esto también tiene que ver con trabajo y actividades mal repartidas. Si un trabajador piensa y ve que trabaja más que otros, probablemente se desilusione y no cumpla con sus actividades con el mismo esmero. De la misma forma, hay que saber qué actividades delegar a cada quién dependiendo de sus capacidades; tratar siempre de no sobreestimar ni subestimar a nadie.

 

  • crecimiento profesionalLlevarlos hacia el crecimiento profesional. Capacitaciones constantes para cargos dentro de la empresa. Darle la oportunidad al empleado de que demuestre se valía con responsabilidades y cargos más importantes. Animarles a que se inscriban en cursos, talleres, diplomados y conferencias para que se sientan más útiles y capacitados.

 

  • Celebrar los logros colectivos y personales. Esto hace parte de la motivación y el incentivo constante. Deja feliz al empleado y con ganas de seguir siendo reconocido.

 

  • cultura organizacional agradableCultura organizacional agradable. Generar un ambiente de trabajo agradable y lleno de valores donde no existan los chismes y las envidias y donde la competencia y el conflicto sean únicamente de cara a construir un entorno más efectivo. Que el empleado no siente que cada mañana se dirige a un campo de batalla en donde se lucha por sobrevivir, sino que sienta la empresa como su segundo hogar.

 

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empleados de confianza

¿Cómo reconocer a un trabajador de confianza?

 

Un trabajador de confianza es aquel colaborador que, gracias a su esfuerzo y constancia, ha logrado superar a otros empleados en cuanto a: remuneración monetaria, responsabilidad de actividades y mayor jerarquización.

Ciertamente, para cualquier dueño o directivo de una organización, suele ser complicado localizar a dichos trabajadores capaces de convertirse en colaboradores de confianza. Sin embargo, a continuación se presentan algunas formas de reconocerlos más fácilmente:

 

  1. Un empleado comprometido es, más que nada, un empleado fiel. Es el colaborador idóneo que siempre se “pone la camiseta” por la empresa; es el primero que llegar y el último que se va. Probablemente es aquel que aspira a hacer carrera en la organización, que busca crecer, desarrollarse y permanecer mucho tiempo ahí. Es competente y sumamente eficiente porque se interesa en lo que hace.

 

  1. empleado comprometidoPuntualidad, compromiso y obligación son sus principales características. El empleado se siente “obligado” (el término no siempre responde a una connotación negativa) a participar activamente con la empresa: cumpliendo con sus horarios, realizando sus actividades en tiempo y forma y contribuyendo en todo lo que le sea requerido.

 

  1. Más allá del código de vestimenta, es profesional en su trabajo. No sólo lo realiza como debe ser, sino que trata de ser impecable. Busca el aprendizaje continuo y se preocupa por ir más allá. Sabe trabajar en equipo y pretende generar sinergia con los compañeros y por qué no, con los empleados de más alto rango. Es eficiente, eficaz y muestra constantemente su valía como profesional y como trabajador.

 

  1. empleado fielHabla bien de la compañía dentro y fuera de ella. Se muestra cómo es aunque trata de ser flexible. Se sabe expresar y es congruente en palabras y actos. La integridad es un valor muy importante para un trabajador de confianza.

 

  1. Cooperación. Ya se dijo antes, pero no puede ser redundante comentarlo nuevamente. El trabajo en equipo muchas veces es subestimado, pero no debe olvidarse que es parte fundamental de una institución. Además, habla muy bien del empleado como persona porque se demuestra y flexibilidad y trato hacia el colega, hacia el cliente interno y externo y hacia los jefes y dueños.

 

  1. cooperacion entre empleadosLa suma de lo anterior es una prueba de lealtad hacia la empresa y lo que la misma representa para él. Es muy posible que un empleado que cumple todos los puntos anteriores no vaya a defraudar a la empresa o no sea su deseo el retirarse. Sin embargo, sin un trato justo, buenas condiciones laborales y la correcta motivación e incentivos, podrían llevar a ese colaborador a desilusionarse y buscar un lugar que considere propicio para él. Es necesario apoyar regularmente a este tipo de personas y hacerles saber que se les reconoce su esfuerzo, dedicación y constancia y se les retribuye de forma justa. Alimentar esas relaciones y capacitar adecuadamente al empleado es una manera de comenzar.

 

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5 RAZONES PARA CAPACITAR A LOS EMPLEADOS

capacitacion a empleados

 

Por que deberias capacitar a tus empleados?

Algunas empresas consideran la capacitación o el conocimiento extra de los empleados como un gasto que debe ser evitado. Esto es totalmente falso. Capacitar, entrenar y brindar conocimiento a los trabajadores tiene muchas más ventajas que desventajas.

Con estos 5 puntos se demuestra la importancia que tiene el aprendizaje para los empleados y el crecimiento de la empresa:

 

  • primera impresionMejora la imagen de la marca. El personal se encuentra más preparado para enfrentar a los clientes y a las empresas competidoras. Al incrementar el desarrollo personal y laboral de los empleados incrementa la confianza en ellos mismos, en la empresa, en los directivos y los clientes se sienten más seguros y confiados en que la empresa ofrece calidad, seguridad, garantía, prestigio y sobre todo, capacidad para solucionar sus problemas.

 

  • Disminuye la sensación de estancamiento. No existe mejor incentivo para un trabajador que el sentir que está creciendo laboral y personalmente. Eso es básico y fundamental. Cuando un empleado siente que ya no puede aprender más, que no es posible para él avanzar dentro de la empresa, surgen dos opciones: el trabajador se presenta a la compañía desmotivado y no rinde como se requiere o, decide buscar un empleo que satisfaga su necesidad de crecimiento. Ciertamente, ninguna de las dos opciones convienen al empleador (directivo o dueño). El costo de contratar nuevo personal es mucho mayor que el costo de invertir en capacitaciones, entrenamientos, cursos, etc. 

 

  • lluvia de ideasIncrementa la productividad. Primero que nada el empleado está motivado, lo cual es ya de por sí un incentivo para incrementar la productividad. Además, los conocimientos de los empleados ahora son superiores, pueden encargarse de tareas de mayor envergadura o de sus mismas tareas pero con mayor facilidad y rapidez. La eficiencia del empleado ha mejorado gracias a lo que ha aprendido, lo que conlleva a un incremento en la productividad. Incluso ahora puede ser capaz de encargarse de sus tareas anteriores y de algunas otras asignadas para que se sienta de mayor importancia. De cualquier forma, la productividad aumenta.

 

  • Aumenta la competencia. Fomentar la competencia sana entre los empleados es parte de un buen liderazgo. Significa que los trabajadores están dispuestos y capacitados para competir por puestos mejores e ingresos mejores, pero lo más importante es que están preparados para hacerlo. Ahora la empresa tiene personal listo para hacer crecer el negocio. 

 

  • empleados-reconocidosAyudar al cumplimiento de los objetivos. Sobra decirlo; todo lo anterior mencionado permite que los objetivos de ventas se cumplan y los ingresos hacia la compañía aumenten, lo que puede generar un crecimiento en la empresa y que a su vez puede generar mayor ingreso para los trabajadores.

 

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PAUTAS IMPERDIBLES PARA CONTRATAR UN BUEN CONTADOR

contabilidad obsoleta

 

Que pautas debes considerar para contratar un buen contador?

Es un hecho indiscutible que todas las empresas, sin excepción, requieren un contador experimentado que se encargue de todo lo relacionado a las finanzas. Es uno de los puestos más importantes y su contratación no debe ser tomada a la ligera.

La persona que maneja el dinero tiene una gran responsabilidad, por eso, no basta contratar a cualquiera, es necesario contratar a la mejor opción siguiendo estas pautas:

1. El contador tiene que ser un profesional experimentado, titulado y con un amplio currículum laboral.

2. Debe contar con recomendaciones confiables en trabajos anteriores.primera impresion

3. Sus tarifas de cobro tienen que ir en armonía con el presupuesto de la empresa, para ello, debe existir una charla previa donde ambas partes coincidan y genere una relación gana-ganar.
4. Si es un profesional independiente o un despacho de contadores tienen que estar dados de alta ante Hacienda como tal. Es importante no siempre dejarse llevar únicamente por recomendaciones de terceros o por la confianza que el profesional brinde, sino investigar por cuenta propia.

confianza empresarial5. La confianza que genere es completamente relevante para la empresa. El contador debe estar al pendiente de las necesidades de la organización, contestar llamadas y correos electrónicos a tiempo, comunicarse constantemente, disponibilidad para realizar juntas cuando sea necesario, ser organizado y pulcro en su trabajo y tener al día los estados financieros para ser mostrados cada vez que se requiera.

6. Que conozca y esté actualizado en todo lo relacionado al ámbito fiscal actual, es decir, las leyes de impuestos, nuevas reformas hacendarias, códigos contables, código de comercio y leyes aduaneras (de ser necesario).

 7. sistemas tecnologicos contablesTambién debe conocer los sistemas tecnológicos contables nuevos y antiguos; cómo se manejan, cuál es su función, cómo están estructurados, etc.

 

8. Investigar con qué otras empresas ha trabajado y cómo se han desenvuelto dichas compañías financieramente hablando.
9. Entender la verdadera necesidad de contratar un buen contador, comprender su naturaleza y delegar las responsabilidades que se le adjudican, no saturarlo de más. Sus funciones son únicas y como tal deben ser tratadas.
10. La relación tiene que ser establecida legalmente, es decir, con contrato de por medio. Dependerá del dueño o directivo si quiere una relación laboral definida o indefinida, pero siempre bajo los conceptos y preceptos legales. Hay que prever si en un futuro la compañía tiene problemas fiscales o legales debido a mala manipulación del contador, entonces estar protegido o con derecho de reclamar y exigirle legalmente al mismo.

 

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